Personalbemessung nach § 113c: was ich in das Strategiegespräch mitnehme

Stand: 13. Juli 2026

Welche Unterlage ich vor dem Termin aufschlage

Über Jahre war die Ausstattung in der Langzeitpflege eine Gemengelage aus Landesvorgaben und Vergütungsverhandlung. § 113c SGB XI und das Forschungsprojekt PeBeM haben daraus einen wissenschaftlich hergeleiteten Maßstab gemacht. Er bestimmt, wie viel Personal welcher Qualifikation eine vollstationäre Einrichtung für eine gute Versorgung braucht. Seit 2026 ist dieses Verfahren verbindlich. Die Übergangsphase, auf die sich manche Gremien noch berufen, ist vorbei.

Ich öffne im Gespräch deshalb nicht eine Folie mit Wünschen, sondern den Abschlussbericht der Universität Bremen. Dort steht, was der Maßstab herleitet und worauf die Zahl beruht, die alle schon gehört haben. Wer den Bericht nicht gelesen hat, diskutiert im Vorstand eine Schlagzeile. Wer ihn gelesen hat, kann sagen, für welche Häuser der Maßstab gilt und warum die Personalfrage ab jetzt eine Beschaffungsfrage ist.

Das verändert den Druck im Raum. Es geht nicht mehr darum, ob zusätzliches Personal wünschenswert wäre. Es geht darum, es zu gewinnen, und zwar in der Zusammensetzung, die das Verfahren verlangt. Damit wandert die Personalbemessung von der fachlichen Debatte auf die Agenda der Geschäftsführung. Die erste Frage, die ich stelle, lautet nicht „wie viele Köpfe“, sondern „wen suchen wir auf welchem Niveau“.

Die Verteilung, die ich an die Tafel schreibe

Die Zahl, die ich als Erstes stehen lasse, kommt aus dem PeBeM-Verfahren: rund 36 Prozent durchschnittlicher Personalmehrbedarf gegenüber der bisherigen Ausstattung. Sie ist nicht aus einer einzelnen Einrichtung hochgerechnet. Der Bericht stützt sie auf 62 Einrichtungen und mehr als 1.300 Bewohnerinnen und Bewohner. Ich bestehe darauf, dass diese Basis im Protokoll auftaucht. Sonst wird aus einem Forschungsbefund im nächsten Quartal eine runde Managementzahl ohne Herkunft.

Danach streiche ich die Gesamtzahl durch und schreibe die Verteilung daneben. Der Zuwachs ist nicht gleichmäßig. Er entfällt mit rund 69 Prozent fast vollständig auf Assistenzkräfte. Der Bedarf an examinierten Fachkräften steigt nur um wenige Prozent. Die Bemessung verlangt also nicht zuerst mehr von der knappsten Qualifikation. Sie verlangt deutlich mehr Hände auf den unterstützenden Niveaus. Wer nur die 36 Prozent mitnimmt, verlässt das Gespräch mit dem falschen Suchauftrag.

Genau diese Schieflage ist der Punkt, an dem Vorstände umdenken oder ausweichen. Ausweichen heißt: die bekannte Fachkraftsuche verstärken, weil sie vertraut ist. Umdenken heißt: den Mehrbedarf so lesen, wie er verteilt ist. Die Grafik unten ist die einzige, die ich in diesem Termin brauche. Alles andere ist Kommentar.

Die Fehlentscheidung, vor der ich warne

Hinter dem Verfahren steht ein Wechsel, den die Forschung lange vorbereitet hat: weg von der einen Fachkraftquote, hin zu einem differenzierten Qualifikationsmix. Nicht jede Tätigkeit braucht eine examinierte Fachkraft. Vieles lässt sich kompetenzorientiert auf mehrere Niveaus legen, ohne die Versorgung zu verschlechtern. Oft wird sie klarer, weil die Fachkraft für das frei wird, was ihrer Ausbildung vorbehalten ist.

Ich warne Geschäftsführungen vor der Lesart, der Mix sei eine Notlösung für den Mangel. Er ist die robustere Personalstrategie. Wer ihn bewusst setzt, entlastet die knappen Fachkräfte, gibt Assistenz- und Hilfskräften eine erkennbare Rolle und hängt weniger am härtesten Teilarbeitsmarkt. Wer ihn als Qualitätseinbuße rahmt, wird intern keine Zustimmung für die Suche bekommen, die § 113c seit 2026 eigentlich verlangt.

Technik gehört in dasselbe Gespräch, aber an die richtige Stelle. Sie entlastet, sie ersetzt die fehlenden Hände nicht. Wie ich das einordne, steht im Realitätscheck der Pflegetechnik. Im Strategiegespräch sage ich denselben Satz: erst der Mix, dann das Werkzeug. Nicht umgekehrt.

Was vor der Ausschreibung feststehen muss

Wenn der Mehrbedarf vor allem bei Assistenzkräften liegt, ist die nächste Recruiting-Runde eine andere als die letzte. Ich lasse den Vorstand nicht „mehr Pflegekräfte“ beschließen. Ich lasse ihn den Bedarf nach Niveaus aufschlüsseln und für jedes Niveau eine eigene Ansprache freigeben. Eine Assistenzkraft-Anzeige spricht andere Menschen an, nutzt eine andere Sprache und setzt andere Voraussetzungen als eine Anzeige für die examinierte Fachkraft.

Konkret halte ich drei Festlegungen für unterschriftsreif, bevor eine Agentur oder eine Pflegedienstleitung Text produziert. Erstens: die Zahlen je Niveau, ehrlich getrennt, nicht in einem Topf „Pflege“. Zweitens: wer welche Zielgruppe anspricht und über welchen Weg. Drittens: welche Anforderungen nötig sind und welche nur abschrecken. Wie man diese Anforderungen rechtssicher und einladend formuliert, vertieft der Beitrag zur AGG-konformen Stellenanzeige. Das ist kein Textdetail. Das ist die Stelle, an der eine strategische Entscheidung in eine Anzeige kippt oder stehen bleibt.

Ich unterschreibe keine Ausschreibung, die das Niveau vermischt, nur damit eine Anzeige „breiter“ wirkt. Breite ohne Niveau ist die alte Fachkraftsuche in neuem Satzbau. Sie verfehlt die Menschen, die das Verfahren zusätzlich braucht, und sie überlastet die, die ohnehin knapp sind.

Drei Beschlüsse, die ich aus dem Termin mitnehme

1. 1

   Bedarf nach Niveau trennen

   Die Geschäftsführung beziffert Assistenz- und Fachkräfte getrennt. Ein Sammelbeschluss auf 'Pflegekräfte' gilt mir nicht als Auftrag.

2. 2

   Ansprache je Niveau zuweisen

   Für jedes Niveau gibt es eine eigene Sprache, einen eigenen Weg und eine benannte Zuständigkeit. Assistenz und Fachkraft laufen nicht in derselben Kampagne.

3. 3

   Anforderungen freigeben

   Voraussetzungen verlangen das Nötige und schrecken nicht aus Gewohnheit ab. Die Formulierung bleibt rechtssicher und einladend, bevor sie online geht.

Was nach dem Gespräch schriftlich stehen sollte

Aus den Terminen, die ich begleite, nehme ich ein kurzes Protokoll mit, keine Strategiebroschüre. Oben stehen § 113c, das Jahr 2026 und der Satz, dass der Maßstab verbindlich ist. Darunter die rund 36 Prozent, sofort mit der Verteilung: rund 69 Prozent Mehrbedarf bei den Assistenzkräften, bei den examinierten Fachkräften nur wenige Prozent. Wer diese drei Zeilen nicht aushält, hat die Bemessung nicht entschieden, sondern nur zitiert.

Darunter steht die Suchentscheidung in einem Satz, den die Geschäftsführung so unterschreiben könnte: Wir vergrößern nicht zuerst die Jagd auf die examinierte Fachkraft. Wir bauen den Qualifikationsmix, den das Verfahren beschreibt. Das ist kein Kompromiss an der Qualität. Es ist die realistischere Antwort auf einen Mangel, der auf dem engsten Niveau am härtesten ist.

Was ich nicht ins Protokoll schreibe, ist ein Erfolgsversprechen. Der Bericht sagt, wie der Bedarf verteilt ist. Er sagt nicht, dass ein Träger ihn im nächsten Quartal gedeckt hat. Meine Rolle endet bei der Entscheidung, welche Suche zu dieser Verteilung passt, und bei der Disziplin, Anzeigen nicht wieder auf die knappste Rolle zusammenzuziehen.

Häufige Fragen