Bevor die Anzeige online geht: was ich im Mandat am Text prüfe

Stand: 11. Juli 2026

Die Lesefolge, mit der ich eine Anzeige öffne

Im Mandat lese ich nicht zuerst, ob der Text freundlich klingt. Ich lese, ob er eine Person ausschließt. Sieben Merkmale nennt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, und keines davon darf jemand benachteiligen: Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität. Der Zeitpunkt ist für die Geschäftsführung der entscheidende Punkt. Der Schutz beginnt nicht beim Vertrag. Er beginnt bei der Ausschreibung. Die Anzeige selbst ist der erste Prüfstein, und sie liegt oft schon online, bevor die juristische Stelle sie sieht.

Der Kern der Prüfung ist schlicht. Die Anzeige soll beschreiben, was die Stelle braucht, nicht wen sich jemand als Person wünscht. Ich frage bei jedem Kriterium, ob es mit der Tätigkeit zu tun hat oder mit einem Wunschbild. Liegt es am Wunschbild, geht der Satz zurück. Die meisten Verstöße, die ich sehe, entstehen nicht aus böser Absicht, sondern aus Gewohnheit: Formulierungen, die seit Jahren in der Vorlage stehen und nie gegen die sieben Merkmale gehalten wurden.

Deshalb hole ich die Freigabe vor den Livegang, nicht danach. Ein Vorstand, der den Text erst liest, wenn eine Forderung im Haus ist, prüft zu spät. Dies ist Fachinformation, kein Rechtsrat. Im Zweifel juristisch prüfen lassen. Meine Lesefolge ersetzt diese Prüfung nicht. Sie sorgt dafür, dass die häufigen Angriffspunkte nicht mehr im Entwurf stehen, den die juristische Stelle überhaupt erst sieht.

Drei Formeln, die ich vor der Freigabe streiche

Drei Fehler tauchen in Pflege-Anzeigen immer wieder auf, und ich streiche sie, bevor irgendetwas geschaltet wird. Beim Alter sind es Wendungen wie „junges, dynamisches Team“, „Berufseinsteiger“ oder „digital native“. Sie knüpfen an das Alter an und benachteiligen ältere Bewerber, auch wenn sie freundlich gemeint sind. Beim Geschlecht ist es „Krankenschwester“ statt „Pflegefachkraft (m/w/d)“, oder der Zusatz fehlt ganz. Bei Sprache und Herkunft ist es „Muttersprachler Deutsch“ oder „deutsches Examen“ als Ausschluss, wo „sehr gute Deutschkenntnisse“ die Tätigkeit treffen würden.

Der rote Faden ist immer derselbe. Eine sachliche Anforderung wird durch ein Merkmal der Person ersetzt. Die Reparatur ist meist ein einziges Wort. „Aufgeschlossenes“ steht dann statt „junges“ Team. „Sichere Deutschkenntnisse“ stehen statt „Muttersprachler“. Kleine Änderung, großer Unterschied für die Frage, ob der Text ein Indiz liefert. Ich lasse solche Sätze nicht mit dem Hinweis stehen, man habe es nicht so gemeint. Das Gesetz fragt nach der Benachteiligung, nicht nach der Absicht im Redaktionsmeeting.

Für das Gremium heißt das: Eine Anzeige mit diesen Formeln geht bei mir nicht live, auch wenn die Stelle morgen besetzt sein müsste. Tempo ist kein Gegenargument zu Herkunft, Geschlecht oder Alter. Wer die Zeile behalten will, muss sie als tätigkeitsbezogene Voraussetzung begründen. Das gelingt bei „jung“ und bei „Muttersprachler“ in der Regel nicht.

Warum (m/w/d) meine Prüfung nicht beendet

Männlich, weiblich, divers: das meint (m/w/d). Die Geschlechtsneutralität, die § 11 AGG in Verbindung mit dem Benachteiligungsverbot verlangt, hängt an diesem Zusatz. Jede Positionsbezeichnung braucht ihn. Verhandeln lässt sich das nicht. Den übrigen Text heilt er nicht. „Pflegefachkraft (m/w/d)“ bleibt angreifbar, wenn der Fließtext das „junge Team“ lobt. Ich habe solche Texte oft auf dem Tisch: die Klammer sitzt, der Absatz darunter nicht.

Ohne den Zusatz gibt es keine Freigabe. Mit dem Zusatz allein auch nicht, denn er ist kein Freibrief. Wer ihn setzt und den Rest ungelesen lässt, umgeht nur die Falle, die man als Erstes sieht. Weitere bleiben. Ich lese die ganze Anzeige mit derselben Sorgfalt wie die Überschrift, inklusive der Sätze über das Team, die Benefits und die „was wir uns wünschen“-Liste. Dort verstecken sich Alter und Herkunft häufiger als in der Berufsbezeichnung.

Deshalb antworte ich auf die Frage, ob (m/w/d) reiche, immer mit dem übrigen Text. Notwendig ist die Geschlechtsneutralität. Hinreichend ist sie nicht. (m/w/d) schützt nicht vor einem Verstoß, wenn der Text „Muttersprachler“ verlangt oder ein „junges, dynamisches Team“ sucht. Ohne einen stimmigen Gesamttext gibt es von mir keine Freigabe.

Welche Anforderung ich durchlasse

Die Faustregel, nach der ich im Mandat arbeite: In der Anzeige bleibt nur, was die Tätigkeit wirklich braucht, und ich schreibe es als Fähigkeit. Die Person selbst beschreibe ich nicht. „Bereitschaft zu Schicht- und Wochenenddienst“ lasse ich stehen, weil der Satz die Aufgabe meint. „Belastbarkeit“ lasse ich als Grauzone stehen, weil der Kontext an eine Behinderung rühren kann. Unverfänglich dasselbe sagt „Freude an einem abwechslungsreichen Arbeitsalltag“. Dahin schreibe ich den Entwurf um, wenn er an der Belastbarkeit hängen bleibt.

Es gibt Ausnahmen. Eine Ausnahme lasse ich nur zu, wenn das Merkmal eine echte, tätigkeitsbezogene Voraussetzung ist. Dann darf man es verlangen. Sprache in der Pflege ist so ein Fall, weil Bewohner, Angehörige und das Team eine fachlich tragfähige Verständigung brauchen. Deshalb können „sehr gute Deutschkenntnisse“ zulässig sein. „Muttersprachler Deutsch“ bleibt heikel, die Herkunft hängt an dieser Formulierung. Begründbar muss die Ausnahme sein. Bequemlichkeit reicht nicht. Im Zweifel benenne ich die Fähigkeit und lasse die Person aus dem Satz. Wie aus einer sauberen Anzeige außerdem eine wirksame wird, zeigt der Beitrag zum Stellenanzeigen schreiben.

„Deutsches Examen“ als Ausschluss streiche ich ebenfalls, wenn damit nicht die Tätigkeit, sondern die Herkunft der Qualifikation gemeint ist. Ich ersetze solche Sperren durch die Fähigkeit, die die Stelle tatsächlich braucht. Bequemlichkeit der Vorlage ist kein gesetzlicher Ausnahmetatbestand. Wer eine Ausnahme behalten will, muss sie mir tätigkeitsbezogen erklären, bevor der Text live geht.

Was § 15 AGG und § 22 AGG für die Freigabe bedeuten

Der Aufwand hat einen bezifferbaren Grund. § 15 AGG gibt einer benachteiligten Person den Anspruch auf Entschädigung. Die Grenze liegt bei bis zu drei Monatsgehältern, und zwar dann, wenn sie ohnehin nicht eingestellt worden wäre. § 22 AGG steht daneben. Sobald die klagende Seite Indizien vorlegt und sich daraus eine Benachteiligung vermuten lässt, beweist der Arbeitgeber das Gegenteil. Ein Anzeigentext, der diskriminiert, ist ein solches Indiz. Ich behandle die veröffentlichte Zeile deshalb wie ein Beweisstück, das das Haus selbst erzeugt hat.

Die Beweislast läuft damit umgekehrt. Die Diskriminierung muss nicht der Bewerber belegen. Das Haus muss belegen, dass sie fehlt. Ein eigenes Wort in der Anzeige macht diese Verteidigung schwer. Sauber formulieren ist deshalb kein Formalismus, sondern die günstigste Versicherung, die ich kenne. Minuten kostet das Lesen. Monatsgehälter kostet das Verfahren, nach § 15 AGG bis zu drei.

AGG-Hopper nenne ich Menschen, die eine fehlerhafte Anzeige erkennen, sich trotzdem bewerben und nach der Absage Entschädigung nach § 15 AGG verlangen, ohne ernsthaftes Interesse an der Stelle. Die Rechtsprechung hat dem Grenzen gesetzt. Im Mandat verlasse ich mich darauf nicht. Fehlt der Angriffspunkt, fehlt solchen Forderungen die Grundlage. Das ist der Schutz, den ich vor dem Livegang herstelle. Das gilt unabhängig von der Größe des Hauses.

Warum die Betriebsgröße die Prüfung nicht aussetzt

Geschäftsführungen kleiner Dienste fragen mich, ob das AGG sie wegen der Größe verschone. Es verschont sie nicht. Bei Stellenausschreibungen setzt das AGG keine Untergrenze an der Betriebsgröße. Zehn Mitarbeitende im ambulanten Pflegedienst reichen, der große Träger ist genauso erfasst. Überall gleich greift die Beweislastregel des § 22 AGG. Betroffen sind kleine Häuser nicht weniger. Juristische Rückendeckung haben sie oft weniger. Deshalb lese ich ihre Vorlage vor dem Livegang besonders streng.

Ich behandle die Größe deshalb nie als Entlastung. Ein ambulanter Dienst mit zehn Mitarbeitenden kann denselben Anzeigentext als Indiz gegen sich haben wie ein großer Träger. Der Unterschied liegt nicht im Gesetz. Er liegt darin, ob jemand im Haus den Text gegen die sieben Merkmale hält, bevor er veröffentlicht wird. Fehlt diese Person, rate ich, die Freigabe an eine feste Prüfreihenfolge zu hängen und nicht an das Gefühl, man sei zu klein für eine Forderung.

Am Ende der Prüfung steht ein schlichtes Ja oder Nein. Ja, wenn (m/w/d) an der Positionsbezeichnung steht, wenn Alter, Herkunft und die übrigen Merkmale aus dem Fließtext draußen sind, wenn jede Anforderung eine Fähigkeit der Tätigkeit beschreibt und wenn eine Ausnahme, etwa Sprache, begründbar ist. Nein in jedem anderen Fall. Die juristische Letztprüfung bleibt außerhalb meines Mandats. Fachinformation, kein Rechtsrat. Im Zweifel juristisch prüfen lassen.

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