AGG-konforme Stellenanzeige: rechtssicher formulieren in der Pflege
Eine gut gemeinte Anzeige kann teuer werden: Wer ein „junges Team“ sucht oder „Muttersprachler“ verlangt, riskiert eine Entschädigungsforderung – auch ohne Absicht. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz greift schon bei der Ausschreibung. Dieser Artikel zeigt, worauf es ankommt, damit Ihre Stellenanzeigen wirken und zugleich rechtssicher sind. Fachinformation, kein Rechtsrat – im Zweifel juristisch prüfen lassen.
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Wann ist eine Stellenanzeige AGG-konform?
Eine Stellenanzeige ist AGG-konform, wenn sie niemanden wegen der sieben geschützten Merkmale benachteiligt: Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität. Praktisch heißt das: den Zusatz (m/w/d) setzen, Anforderungen sachlich und tätigkeitsbezogen formulieren und verräterische Wendungen wie „junges Team“ oder „Muttersprachler“ meiden. Der Schutz gilt ab der Ausschreibung – schon der Anzeigentext kann eine Entschädigungsforderung auslösen. Dies ist Fachinformation, kein Rechtsrat.
Für Leitung & Geschäftsführung
- Das AGG schützt sieben Merkmale und greift bereits bei der Ausschreibung – nicht erst bei der Einstellung.
- (m/w/d) ist Pflicht, aber kein Freibrief: Auch Alters- und Herkunftsbezüge im übrigen Text sind unzulässig.
- Das Risiko ist konkret: Bis zu drei Monatsgehälter Entschädigung (§ 15 AGG), mit umgekehrter Beweislast (§ 22 AGG).
Was das AGG von einer Stellenanzeige verlangt
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz benennt sieben Merkmale, wegen derer niemand benachteiligt werden darf: die Herkunft, das Geschlecht, die Religion oder Weltanschauung, eine Behinderung, das Alter und die sexuelle Identität. Entscheidend für die Praxis ist der Zeitpunkt: Der Schutz beginnt nicht beim Vertrag, sondern bei der Ausschreibung. Die Anzeige selbst ist der erste Prüfstein.
Das klingt streng, ist im Kern aber einfach: Eine Anzeige soll beschreiben, was die Stelle braucht – nicht, wer die Person sein soll. Wer sich beim Formulieren fragt, ob ein Kriterium wirklich mit der Tätigkeit zu tun hat oder nur mit einem Wunschbild, liegt fast immer richtig. Die meisten Verstöße passieren nicht aus böser Absicht, sondern aus Gewohnheit.
Die Klassiker-Fehler: Alter, Geschlecht, Sprache
Drei Fehler tauchen immer wieder auf. Das Alter: „junges, dynamisches Team“, „Berufseinsteiger“ oder „digital native“ knüpfen an das Alter an und benachteiligen ältere Bewerber – auch wenn es freundlich gemeint ist. Das Geschlecht: „Krankenschwester“ statt „Pflegefachkraft (m/w/d)“ oder das Fehlen des Zusatzes überhaupt. Die Sprache und Herkunft: „Muttersprachler Deutsch“ oder „deutsches Examen“ als Ausschluss statt „sehr gute Deutschkenntnisse“.
Der rote Faden: Alle drei ersetzen eine sachliche Anforderung durch ein Merkmal der Person. Die Reparatur ist meist ein einziges Wort – „aufgeschlossenes“ statt „junges“ Team, „sichere Deutschkenntnisse“ statt „Muttersprachler“. Kleine Änderung, großer Unterschied.
(m/w/d) ist Pflicht – aber kein Freifahrtschein
Der Zusatz (m/w/d) – männlich, weiblich, divers – stellt die Geschlechtsneutralität her, die § 11 AGG in Verbindung mit dem Benachteiligungsverbot verlangt. Er gehört an jede Positionsbezeichnung und ist nicht verhandelbar. Nur: Er heilt nicht den Rest der Anzeige. Eine Stelle „Pflegefachkraft (m/w/d)“, die im Fließtext dann doch das „junge Team“ preist, ist trotz korrektem Zusatz angreifbar.
Der Zusatz ist also die Eintrittskarte, nicht der Freibrief. Wer ihn setzt und den übrigen Text gedankenlos lässt, hat nur die sichtbarste von mehreren Fallen umgangen. Es lohnt, die ganze Anzeige mit derselben Sorgfalt zu lesen wie die Überschrift.
Anforderungen so formulieren, dass sie halten
Die Faustregel ist einfach: Verlangen Sie nur, was die Tätigkeit wirklich erfordert – und formulieren Sie es als Fähigkeit, nicht als Eigenschaft der Person. „Bereitschaft zu Schicht- und Wochenenddienst“ ist sauber, weil es die Aufgabe beschreibt. „Belastbarkeit“ ist eine Grauzone, weil es je nach Kontext an eine Behinderung rühren kann; „Freude an einem abwechslungsreichen Arbeitsalltag“ sagt dasselbe unverfänglich.
Es gibt Ausnahmen: Wo ein Merkmal eine echte, tätigkeitsbezogene Voraussetzung ist, darf man es verlangen – Sprache in der Pflege ist ein Beispiel. Aber die Ausnahme muss begründbar sein, nicht bloß bequem. Im Zweifel gilt: die Fähigkeit benennen, nicht die Person beschreiben. Wie Sie darüber hinaus wirksame Anzeigen schreiben, zeigt der Beitrag zum Stellenanzeigen schreiben.
Das Risiko in Zahlen: die Entschädigung nach § 15 AGG
Warum der Aufwand? Weil ein Fehler konkret Geld kostet. Nach § 15 AGG kann eine benachteiligte Person eine Entschädigung verlangen – begrenzt auf bis zu drei Monatsgehälter, wenn sie ohnehin nicht eingestellt worden wäre. Verschärfend kommt § 22 AGG hinzu: Legt die klagende Seite Indizien vor, die eine Benachteiligung vermuten lassen, muss der Arbeitgeber das Gegenteil beweisen. Ein diskriminierender Anzeigentext ist genau so ein Indiz.
Diese umgekehrte Beweislast dreht die Verteidigung um: Nicht der Bewerber muss die Diskriminierung beweisen, sondern das Haus ihre Abwesenheit. Gegen ein Wort in der eigenen Anzeige ist das schwer. Deshalb ist die saubere Formulierung nicht Formalismus, sondern die günstigste Versicherung, die es gibt – ein sorgfältig gelesener Text kostet Minuten, ein Verfahren kostet Monatsgehälter.
Häufige Fragen
Reicht der Zusatz (m/w/d) aus, damit eine Anzeige AGG-konform ist?
Der Zusatz (m/w/d) stellt die Geschlechtsneutralität her und ist verpflichtend – aber er ist kein Freibrief. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schützt sieben Merkmale, nicht nur das Geschlecht. Eine Anzeige mit (m/w/d), die aber ein 'junges, dynamisches Team' sucht oder 'Muttersprachler' verlangt, verstößt trotzdem. Geschlechtsneutralität ist notwendig, aber nicht hinreichend – der ganze Text muss stimmen.
Darf ich in einer Pflege-Anzeige 'sehr gute Deutschkenntnisse' verlangen?
Ja, wenn die Sprache für die Tätigkeit tatsächlich erforderlich ist – und in der Pflege ist sichere Verständigung mit Bewohnern, Angehörigen und im Team fachlich begründbar. Der Unterschied liegt im Wort: 'Sehr gute Deutschkenntnisse' beschreibt eine sachliche Anforderung, 'Muttersprachler Deutsch' knüpft an die Herkunft an und ist deshalb heikel. Formulieren Sie die Fähigkeit, nicht die Person.
Was ist ein sogenannter AGG-Hopper?
So nennt man Personen, die sich gezielt auf erkennbar fehlerhafte Anzeigen bewerben, um nach der Absage eine Entschädigung nach § 15 AGG zu fordern – ohne ernsthaftes Interesse an der Stelle. Die Rechtsprechung hat dem Grenzen gesetzt, aber eine sauber formulierte Anzeige entzieht solchen Forderungen von vornherein die Grundlage. Der beste Schutz ist, gar keinen Angriffspunkt zu bieten.
Gilt das AGG auch für kleine Träger und einzelne Einrichtungen?
Ja. Das AGG kennt keine Untergrenze für die Betriebsgröße bei Stellenausschreibungen – es gilt für den ambulanten Pflegedienst mit zehn Mitarbeitenden ebenso wie für den großen Träger. Auch die Beweislastregel des § 22 AGG greift überall gleich. Kleine Häuser sind also nicht weniger betroffen, haben aber oft weniger juristische Rückendeckung – umso wichtiger ist die saubere Vorlage.
So arbeiten Sie mit diesem Thema in fokus>KI
Anzeigen, die wirken – und nicht ins Risiko laufen
fokus>KI schreibt Stellenanzeigen, die zu Ihrem Haus passen – und achtet dabei auf die Formulierungen, die AGG-Fallen aufmachen. Statt „junges Team“ und „Muttersprachler“ entstehen Texte, die sachlich, einladend und rechtssicher zugleich sind. Die juristische Letztprüfung ersetzt das nicht, aber es nimmt die häufigsten Fehler von vornherein aus dem Entwurf.
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- AGG im Volltext (gesetze-im-internet.de) — Das Gesetz im Original
- Antidiskriminierungsstelle des Bundes — Hintergrund und Praxishilfen
Über den Autor
Giovanni Bruno
Geschäftsführender Gesellschafter der fokus digital GmbH, Digitalspezialist und Entwickler der KI-Software fokus>KI. Berät seit 2017 Träger im Pflege- und Sozialwesen – über 160 Projekte, von der Karriereseite bis zur Millionen-Reichweite.