BFSG: die Risikofrage für den Vorstand

Stand: 6. Juli 2026

Die Frage, die ich dem Vorstand zuerst stelle

Mit dem Barrierefreiheitsstärkungsgesetz hat der Gesetzgeber den European Accessibility Act, eine Richtlinie der EU, in deutsches Recht geholt. In Kraft ist es seit dem 28. Juni 2025. Anbieter bestimmter Produkte und Dienstleistungen müssen diese barrierefrei gestalten. Digital meint das vor allem Dienstleistungen im elektronischen Geschäftsverkehr gegenüber Verbrauchern. Den Wortlaut lese ich mit der Geschäftsführung auf der Seite des Gesetzes, nicht aus einer Zusammenfassung.

§ 3 BFSG beschreibt die Zielrichtung so, dass Menschen mit Behinderungen Produkte und Dienstleistungen auffinden, erreichen und nutzen können, ohne besondere Erschwernis und grundsätzlich ohne fremde Hilfe. Ein tragender Gedanke: Informationen müssen über mehr als einen Sinn wahrnehmbar sein. Die prüfbaren Kriterien stehen nicht nur im Gesetz, sondern in der Verordnung zum BFSG, der BFSGV. Wer mir sagt, „wir halten WCAG ein, also sind wir fertig“, hat die Verordnung noch nicht auf den Tisch gelegt.

Durchgesetzt wird das Gesetz über die Marktüberwachung der Länder. Bei Verstößen sieht der Rahmen Anordnungen vor, und das Gesetz kennt Sanktionen. Ich nenne an dieser Stelle keinen Euro-Betrag. Eine Summe, die nicht im konkreten Bescheid steht, hat in einem Strategiegespräch nichts zu suchen. Dies ist ausdrücklich keine Rechtsberatung. Die verbindliche Bewertung für das einzelne Haus gehört in fachkundige Hände.

Wer im Anwendungsbereich steht und wer die Ausnahme trägt

Ich trenne drei Lagen, bevor irgendjemand einen Relaunch beschließt. Erste Lage: Das Angebot ist eine Dienstleistung im elektronischen Geschäftsverkehr gegenüber Verbrauchern. Online-Shops und Buchungssysteme sind das klare Bild. Für eine Pflegeeinrichtung wird es konkret, wenn die Website eine Online-Terminbuchung führt, eine Anfrage mit Vertragscharakter annimmt oder eine Buchungsstrecke für Verbraucher bereithält. Dann spricht viel für eine Pflicht. Zweite Lage: Öffentliche und kommunale Träger. Für sie gilt ein zweiter Rechtsrahmen schon länger. Das Behindertengleichstellungsgesetz (BGG) und die BITV 2.0 verpflichten öffentliche Stellen zur Barrierefreiheit ihrer Websites. Wer nur das BFSG liest, übersieht diese Spur.

Dritte Lage: die Ausnahme für Kleinstunternehmen bei Dienstleistungen. Sie trägt, wenn weniger als zehn Personen beschäftigt sind und der Jahresumsatz höchstens 2 Mio. Euro erreicht. Beide Grenzen müssen zugleich unterschritten sein. Ich lasse einen Vorstand diese Ausnahme nicht als Stimmung annehmen. Sie ist eine belegte Schwelle oder sie gilt nicht. Viele Träger der Pflege und der Sozialwirtschaft liegen darüber. Sich darauf zu verlassen, ohne die eigenen Zahlen daneben zu legen, ist die Risikoentscheidung, die ich nicht mittrage.

Für einzelne Bereiche nennt das Gesetz Übergangsfristen. Ich erfinde kein Enddatum, das nicht im Text steht. Die Fristen werden nachgelesen, nicht gerundet. Wer eine neue Karriereseite plant, sollte Zugänglichkeit von Anfang an mitdenken. Nachrüsten ist der teurere Weg, auch dann, wenn die juristische Pflicht am Ende enger ist als die Befürchtung.

Was eine reine Karriereseite offenlässt

Hier will ich keine Angst erzeugen und keine Entwarnung vortäuschen. Eine reine Karriereseite mit Stellenanzeigen und Bewerbungsformular fällt nicht automatisch in den Anwendungsbereich des BFSG. Sie ist rechtlich ein Graubereich, dessen Details die BFSGV mitprägt. Sobald neben den Stellen verbraucherbezogene Dienstleistungen auf derselben Website liegen, kann sich das Bild verschieben. Die klare Empfehlung, die ich ausspreche: die Betroffenheit einmal fachkundig klären lassen. Parallel die Zugänglichkeit als Qualitätsziel behandeln, nicht als Trostpreis für den Fall, dass die Pflicht ausbleibt.

Was Zugänglichkeit im Web praktisch heißt, folgt vier Prinzipien aus dem internationalen Standard WCAG. Sie sind auch ohne Prüfwerkzeug nachvollziehbar, und sie sind der Maßstab, an dem die BFSGV die Technik übersetzt.

Auf einer Karriereseite wird das konkret: lesbare Kontraste, ein Bewerbungsformular, das per Tastatur bedienbar ist und klare Feldbeschriftungen hat, Alt-Texte für Bilder, Untertitel für Recruiting-Videos. Vieles davon ist gute Content-Praxis ohnehin. Ein eingeblendetes Overlay, das Barrierefreiheit verspricht, ohne den Quelltext anzufassen, halte ich für die teure Abkürzung. Es behebt die Ursachen nicht zuverlässig und kann neue Hürden erzeugen. Echte Zugänglichkeit sitzt in der Seite, nicht in einer aufgesetzten Schicht.

Welche Lücke die Zahlen zeigen, ohne ein Bußgeld zu erfinden

Eine Sanktion, die ich nicht beziffern kann, lege ich nicht auf den Tisch. Was ich zeige, ist die Lücke in den vorhandenen Zahlen. Bei mindestens 43,0 % der 5.535 ausgewerteten Träger-Websites liegt eine Barrierefreiheitserklärung. Formular-Labels sehe ich bei 97,2 %, ARIA-Landmarken bei 90,2 %, einen Skip-Link bei 61,3 %, meist schon im Seitenkopf. Sobald die Erklärung da ist, liegt der Skip-Link bei 74,1 %, sonst bei 53,0 %. Die Erklärung ist der leichtere Teil. Sie fehlt oft gerade dort, wo die Technik schon steht. Das ist ein Steuerungsbefund, kein Bescheid.

Daraus ziehe ich keine Geschichte eines einzelnen Hauses und kein Ergebnis in Bewerbungen. Ich ziehe eine Reihenfolge. Zuerst die Frage, ob das Angebot überhaupt im Anwendungsbereich steht oder ob die Ausnahme für Kleinstunternehmen trägt. Dann die Erklärung, wenn sie fehlt. Dann das Formular, weil dort eine Bewerbung scheitert oder gelingt. Skip-Link und ARIA-Landmarken gehören zusammen geprüft, nicht als zwei getrennte Projekte.

Der Nutzen jenseits der Pflicht bleibt stehen, auch wenn die juristische Antwort „nicht betroffen“ lautet. Menschen mit Seh-, Hör- oder Bewegungseinschränkungen sind Fachkräfte wie andere auch. Eine unzugängliche Seite verkleinert den Kreis freiwillig. Dieselbe Seite ist auf dem Smartphone, bei schlechtem Licht oder in Eile für alle leichter. Sauberer Aufbau, sinnvolle Überschriften, schnelle Ladezeit und Alt-Texte helfen Hilfstechnologien und der Suchmaschinen-Sichtbarkeit zugleich. Wie sich das in den Kennzahlen zeigt, ist eine Frage von erreichten Besuchen und weniger Abbrüchen, nicht von einem Bußgeld, das ich nicht kenne.

Was ich freigebe und was an Juristinnen geht

Meine Freigabe ist eng. Ich darf die vier Prinzipien gegen die live Seite halten: Kontraste, Tastaturweg, Formularbeschriftungen, Alt-Texte, Überschriften-Hierarchie, Untertitel. Ich darf sagen, wo die Seite Bewerber ausschließt, bevor eine Bewerbung entsteht, und wo die digitale Auffindbarkeit an derselben Stelle leidet. Ich darf empfehlen, Zugänglichkeit bei jedem Umbau mitzudenken, damit ein erreichter Stand nicht beim nächsten Text wieder kippt.

Was ich nicht freigebe, ist der Satz „wir sind nicht betroffen“ oder „wir sind sicher betroffen“. Diese Sätze gehören zu jemandem, der BFSG, BFSGV, bei öffentlichen Trägern BGG und BITV 2.0, und die konkreten Angebote der Website zusammen liest. Die Schwellen für Kleinstunternehmen, weniger als zehn Beschäftigte und höchstens 2 Mio. Euro Jahresumsatz, prüft das Haus an seinen eigenen Zahlen. Ich wiederhole sie. Ich bescheinige sie nicht.

Am Ende des Termins stehen drei Beschlüsse, keine Roadmap über Jahre. Erstens: Wer die rechtliche Einordnung einholt, mit Datum. Zweitens: Ob die Ausnahme geprüft wird oder ob der Vorstand sie verwirft, weil die Schwellen nicht tragen. Drittens: Welche Hürde auf der Karriereseite zuerst fällt, Erklärung oder Formular, gemessen an dem, was schon da ist. Sanktionen bleiben im Gesetzestext. Sie werden nicht zur Verhandlungszahl umgedeutet.

Häufige Fragen